D’après l‘Agence des droits fondamentaux de l’Union européenne, près d’une femme sur deux portant un vêtement religieux déclare avoir été discriminée dans sa recherche d’emploi. Une fois en poste, ces discriminations peuvent se poursuivre sous d’autres formes : remarques, mise à l’écart, harcèlement moral, ou pression pour retirer le foulard.
Face à cette réalité, connaître ses droits est essentiel. Normalement, la législation française protège votre liberté de manifester vos convictions religieuses au travail. La laïcité implique que la liberté de culte, de croyance est une liberté fondamentale qui doit être respectée, même sur le lieu de travail. Cet article a pour vocation de vous transmettre des repères juridiques clairs et mobilisables pour mieux comprendre le cadre légal du port du foulard en entreprise. Il demeure important de garder à l’esprit que l’application concrète du droit peut parfois s’éloigner des réalités du terrain. Le manque de formation de certain·es acteur·trices institutionnel·les, le dévoiement du principe de laïcité, ainsi que des biais liés au sexisme, au racisme et à l’islamophobie systémiques, peuvent ralentir ou entraver l’accès à vos droits lors des procédures. La jurisprudence offre des exemples de réussites qui montrent que le droit peut parfois être un outil efficace quand il est correctement mobilisé.. Toutefois, nous ne pouvons que vous transmettre des ressources et des outils mais en aucun cas vous garantir que vos interlocuteurs/trices sauront ou voudront respecter le droit.
Enfin, cet article est rédigé par des juristes engagées dans la défense des droits des salariées et la lutte contre les discriminations sexistes, racistes et religieuses. Notre ligne éditoriale est naturellement motivée par cette volonté.
Par « appartenance religieuse », nous faisons référence à tous les actes, pratiques, vêtements, atours, portées par des personnes perçues comme arabo-musulmanes, notamment le foulard et susceptibles de les exposer à des représailles.
COMPRENDRE LES POSITIONS DE VOTRE ENTREPRISE SUR LA QUESTION DU FOULARD
1. Vérifiez d’abord : votre entreprise a-t-elle une clause de neutralité ?
La règle :
Les entreprises peuvent insérer dans leur règlement intérieur une clause de neutralité politique, philosophique et religieuse. Seules les entreprises qui ont prévu cette clause dans leur règlement intérieur peuvent l’opposer à leurs salariés.es.
Cette clause n’est pas obligatoire – par conséquent vous devez vérifier si votre entreprise en est doté et seules celles qui l’ont prévu dans leur règlement intérieur peuvent l’opposer à leurs salariés.es. Cette clause a donc pour conséquence de permettre l’interdiction du port du foulard dans certains cas.
| À vérifier | Comment faire ? |
| Existence d’un règlement intérieur | Demandez-le à votre RH ou consultez l’intranet |
| Présence d’une clause de neutralité | Lisez attentivement les mentions sur « convictions », « apparence », « signes visibles » |
| Date d’adoption ou de modification | Ces clauses ont été renforcées depuis la loi du 8 août 2016 |
2. Connaître les limites précises d’une clause de neutralité
Selon la Cour de cassation (Chambre sociale, 22 novembre 2017) et la CJUE (grande chambre, 14 mars 2017), une clause de neutralité ne peut pas être absolue.
| Interdit | Autorisé | Textes |
| Interdire le foulard à TOUS les salariés | Restreindre uniquement aux salariés en contact direct avec la clientèle | “les restrictions à la liberté religieuse doivent être justifiées par la nature de la tâche à accomplir, répondre à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et proportionnées au but recherché” Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 22 novembre 2017) |
| Justifier par la seule gêne de clients | Nécessiter un objectif légitime lié à l’image de l’entreprise | « La simple gêne ou la sensibilité de la clientèle […] ne constitue pas un critère opérant ni légitime » Cour de cassation 14 avril 2021 Pourvoi n° 19-24.079) |
| Licenciement sans reclassement préalable | Proposer un poste équivalent hors contact client. que celle-ci ne subisse de charge supplémentaire » | La clause de neutralité ne peut, à elle seule justifier un licenciement pour faute Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 22 novembre 2017, |
Point important :
Si aucune clause n’existe dans le règlement intérieur, si elle concerne les salarié.e.s qui ne sont pas en contact avec la clientèle et si elle ne répond pas à un objectif légitime, alors, toute interdiction constitue une discrimination directement sanctionnable (articles L1132-1 du Code du travail et 225-2 du Code pénal).
Par ailleurs, un autre poste au sein de l’entreprise doit être proposé au salarié.e.
3. Comprendre le droit au reclassement
Si vous êtes concernée par une clause de neutralité, l’entreprise doit vous proposer un poste équivalent sans contact client, et ne peut vous licencier (sauf absence de poste disponible)
Elle peut toutefois prendre en compte « les contraintes inhérentes à l’entreprise » et refuser si cela crée « une charge supplémentaire ».
Conseil pratique : demandez toujours la proposition de reclassement par écrit.
4. Savoir distinguer les discriminations
La règle est simple : En l’absence de règlement intérieur précis, ou si celui-ci est illégal, toute sanction liée à la religion est interdite. Refuser un droit (embauche, stage, CDI) ou exiger d’être invisible religieusement est puni par la loi.
Deux formes de discrimination existent :
- Directe : Interdire spécifiquement le port du foulard.
- Indirecte : Interdire « tous les couvre-chefs » (ce qui impacte surtout ceux qui en portent pour leur foi).
Ainsi, si votre entreprise pose un interdit sans intentions discriminatoires : par exemple l’interdiction du port des couvres chefs pour des raisons de “savoir vivre”, sans viser expressément une expression religieuse ; si cela a pour conséquence indirecte d’empêcher le port du voile, cet interdit sera considéré comme une discrimination.
L’article L1132-1 du Code du travail dispose qu’aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié, exclu d’une formation ou d’un poste en raison de ses :
- Convictions religieuses
- Origine, sexe, apparence physique
- Opinions politiques, orientation sexuelle, état de santé, etc.
Par ailleurs, l’article 225-2 du Code pénal sanctionne ces infractions des peines allant jusqu’à 3 ans d’emprisonnement et 45 000 € d’amende.
5. Zones d’incertitude : où la jurisprudence reste floue
Les notions posées par la jurisprudence et la loi sont suffisamment vagues pour créer une insécurité pour les salarié·es.
Dans les faits, nous voyons déjà que nombre d’entreprise ont saisi l’opportunité d’inclure cette clause pour interdire purement et simplement le port du foulard à tous leurs salariés ; et même si la législation précise que cette interdiction doit être légitime, proportionnelle, et ne pas répondre au seul besoin d’un ou de plusieurs client qui ne voudrait pas voir de femmes qui portent un foulard.
Concrètement cela signifie qu’il est possible de l’interdire dans quelle situation ?
Est-ce que cela dépend de l’image de marque de l’entreprise ? De ses valeurs ? Pas nécessairement puisque dans l’affaire Camaïeu les motivations de l’entreprise pour discrimer étaient que le voile ne correspondait pas à « la conception qu’elle se fait de la féminité » et à l’image d’une « femme moderne », « séduisante ». Toutefois, ces motivations n’ont pas été jugées légitimes.
Si « seuls les salariés en contact avec la clientèle » selon la CJUE (gr. ch., 14 mars 2017, C-188/15) sont concernés par cette disposition, cela laisse des incertitudes sur les implications exactes derrière cette notion « de contact ».
Est-ce que les salarié.e.s exposant leur opinions politiques, philosophiques et religieuses sur les réseaux sociaux sont aussi concerné.e.s ?
Nous sommes en droit de nous poser la question car des salarié.e.s en ont déjà subit les conséquences, nous pensons notamment à un salarié licencié pour avoir apporté son soutien aux gilets jaunes, ou pour avoir posté un lien vers le coran sur son facebook personnel. Si le premier a vu son licenciement annulé par la Cour de cassation, le deuxième, lui a vu son licenciement confirmé au nom de la « laïcité ». Cela peut sembler paradoxal quand on sait que la laïcité a pour objectif premier de préserver la liberté de culte et de conscience, principes posés dès l’article 1 de la loi de 1905.
Boîte à outils : connaître les ressources à mobiliser pour défendre vos droits
ÉTAPE 1 : Collecter les preuves
- Conservez tous les emails, messages, convocations, transférez les sur votre mail personnel si possible
- Notez dates, heures, noms des personnes présentes lors des discussions
- Gardez le règlement intérieur et toute correspondance officielle
ÉTAPE 2 : Informez-vous avant d’agir
- Contactez une juriste spécialisée
- Parlez-en à un représentant du personnel si vous en avez
- Privilégiez les canaux d’échanges sécurisés (Protonmail, Signal…)
ÉTAPE 3 : Agissez selon votre choix
