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La Cour de justice de l’Union européenne valide l’interdiction du port du foulard par les entreprises

Le 14 mars 2017, la Cour de justice de l’Union européenne a rendu une décision clé dans la lutte pour la justice et contre les discriminations. Interrogée sur le caractère discriminatoire du renvoi de deux employées – les affaires belge et française Achbita et Bougnaoui – sur la base du port d’un foulard, la Cour a donné raison aux entreprises.

Si Madame Bougnaoui a techniquement obtenu gain de cause, la Cour reconnaissant qu’il n’est pas permis à une entreprise de discriminer parmi ses employé.e.s sur la base des préférences des client.e.s, elle a également statué qu’il était cependant permis à l’entreprise d’adopter un règlement et une politique officielle leur permettant de discriminer à l’embauche et de renvoyer des femmes musulmanes décidant de porter un foulard. Mais pas que…

Une règle interne d’une entreprise interdisant le port visible de tout signe politique, philosophique ou religieux ne constitue pas une discrimination directe

« Pas de discrimination directe » ou la « religion-blindness »

Officiellement, l’avis rendu par la Cour de justice de l’UE justifie l’interdiction du port du foulard au titre que les foulards des femmes musulmanes ne sont pas explicitement visés, mais bien tous les signes visibles de religiosité. L’ajout des mentions “politique” et “philosophique” ne trompe personne. Un tel règlement permet évidemment de discriminer entre – notamment – les personnes athées et les personnes qui considèrent des signes de religiosité comme partie intégrante de leur pratique. La Cour en est d’ailleurs bien consciente puisqu’elle cite dans sa décision l’article 2 (para 1 et 2) de la directive européenne du Conseil du 27 novembre 2000 portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail, qui dispose que :

Une telle interdiction est susceptible de constituer une discrimination indirecte s’il est établi que l’obligation en apparence neutre qu’elle prévoit entraîne, en fait, un désavantage particulier pour les personnes adhérant à une religion ou à des convictions données

L’avis de la Cour va ainsi délibérément dans le sens d’une vulnérabilisation de personnes pratiquantes de religions minoritaires et stigmatisées en Europe, c’est-à-dire non seulement les femmes musulmanes, mais également les hommes sikhs portant un turban, ou encore les hommes juifs portant une kippa, entre autres.
 

Le prétexte de la neutralité et ce qu’il renferme

Pour la Cour, un règlement interne à une entreprise interdisant le port de signes religieux visibles n’est pas une discrimination directe, mais une politique de “neutralité”.
Cette logique est régulièrement mobilisée, notamment pour justifier l’interdiction de signes religieux visibles (a.k.a l’interdiction du foulard) aux employé.e.s du service public. Elle est pourtant problématique à de nombreux égards.
Tout d’abord, elle tend à considérer qu’il existe une position “neutre”, qui constituerait une norme objective.
En France, revient souvent l’idée que ne pas manifester ses croyances religieuses/politiques/philosophiques permettrait d’assurer une relation de confiance, par exemple, entre les usager.e.s et les employé.e.s des services de l’Etat. L’absence de signes religieux distinctifs empêcherait que les usager.e.s comme les fonctionnaires ne soient traité.e.s différemment en fonction de leurs convictions présumées. Mais cette précaution ne s’applique pas à tou.te.s. Si on peut effectivement cacher un collier portant une croix, ou son tee shirt “Dieu est mort” sous sa chemise, on ne peut pas dissimuler notre genre, ou encore notre couleur de peau. Or, ces aspects de nous sont sources de discriminations quotidiennes de la part d’employé.e.s du service public, sans que des mesures soient prises contre celles-ci. La neutralité semble ainsi désigner l’abandon de signes distinctifs par rapport à la population dite “majoritaire”, excluant ainsi de fait les personnes issues de minorités et/ou de l’immigration.
Par exemple, dans le domaine de la santé, des études ont prouvé que les femmes de couleur recevaient un traitement médical différent de la part des médecins, qui leur attribuaient entre autres une plus grande résistance à la douleur, ou des syndromes particuliers. Le fait d’aborder les problèmes de traitements différentiels dans la fonction publique uniquement lorsqu’il s’agit du port de signes religieux, voire uniquement du foulard des femmes musulmanes, est révélateur de l’instrumentalisation de ce concept.
 
Article CJUE 2
 
Le second – et majeur, sur le court-terme – problème est que cette notion de neutralité n’est pas définie juridiquement au niveau européen – ce qui signifie que les entreprises bénéficient d’une marge de manœuvre (trop) importante. La justification par la neutralité pose ainsi question sur d’autres menaces plus larges. Au-delà des discriminations sur une base religieuse, la politique de neutralité ne pourrait-elle pas être employée pour des discriminations racistes, ou encore basées sur le genre et/ou l’orientation sexuelle des personnes? Des femmes noires sont aujourd’hui discriminées à l’embauche parce qu’elles portent leurs cheveux au naturel. Des employées se font menacer par leurs supérieur.e.s hiérarchiques parce qu’elles se coupent ou se teignent les cheveux, ou encore se font poser un piercing. Les corps des femmes ne sont pas des objets dont on peut disposer. On aurait pu croire qu’en 2017, la législation irait en faveur du droit des personnes à disposer de leur corps, et ainsi permettre d’étendre la protection dont bénéficient déjà certain.e.s à tou.te.s les hommes et femmes, quelles que soient leurs origines, leur couleur de peau, leur orientation sexuelle, leur genre ou leur foi. Que nenni.
En somme, le problème de la “neutralité” telle qu’elle est actuellement employée, c’est qu’elle s’oppose fondamentalement aux individualités et aux différences, au profit d’une homogénéisation de normes inatteignables pour beaucoup d’entre nous. Le genre, la couleur de la peau, l’orientation sexuelle ne sont pas des choses dont on peut se défaire. Si elles peuvent devenir des motifs de discrimination et de renvoi, c’est tout un modèle de société qui est à revoir.
 

Ce que cet avis révèle sur notre société

L’illustration de l’intersectionnalité des systèmes d’oppression

Un des éléments les plus saisissants à la lecture de l’avis de la Cour est le rapport de force évident, en faveur de l’entreprise. La Cour estime par exemple que le problème – si problème il y a – dans le licenciement de Madame Bougnaoui n’est pas qu’elle ait été renvoyée à cause de son foulard, mais que le règlement de l’entreprise ne précisait pas qu’il était interdit de porter un foulard en son sein.
Dans cette vision purement matérielle et économique du monde du travail, les salarié.e.s sont considéré.e.s comme des corps supposés rentables. On accepte ainsi que les intérêts économiques de l’entreprise prévalent sur le respect des droits et des libertés des individus.

La normalisation assumée du racisme

En adaptant la politique de l’entreprise aux requêtes racistes de ses client.e.s, on légitime de telles requêtes. Cette pratique n’est pas sans rappeler une petite annonce récente indiquant que la/le propriétaire n’acceptait pas de locataires noir.e.s.
Enfin, dans un contexte économique et politique difficile, où les politicien.ne.s de droite comme de gauche ont fait des musulman.e.s leurs boucs émissaires, et parviennent, de fait, à influer sur nos politiques publiques, nos institutions et nos entreprises, un tel avis vient encore déséquilibrer le rapport de force, en défaveur de personnes toujours plus discriminées.
 

La désillusion d’une Europe démocratique

Dans l’esprit de nombre d’entre nous, la CJUE était supposée garante des droits des minorités et des populations les plus vulnérables de notre système. La décision rendue hier nous rappelle à une réalité bien différente.
L’avis de la Cour est contraignant : il s’applique aux législations des 28 Etats membres.
En estimant que les renvois de mesdames Achbita et Bougnaoui constituaient une discrimination directe, la Cour aurait pu garantir à toutes les femmes musulmanes portant un foulard en Europe les mêmes droits que leurs concitoyennes : l’accès au marché du travail ET leur liberté de conscience et de pratique religieuse.
Au lieu de ça, l’excessive nuance de l’avis rendu par la Cour permet aux juges et législateurs nationaux de légiférer en faveur de l’interdiction. Une étude britannique a montré que les femmes musulmanes en Europe avaient 71% plus de chances que les femmes chrétiennes d’être sans emploi. La même étude montre que 58% d’entre elles étaient économiquement actives. Dans le même temps, un rapport de l’ENAR et Faith Matters montre qu’en Allemagne, 44% des recruteurs interrogés ont une perception négative du hijab (i.e “foulard islamique” dans les mots de la Cour), et que seulement 3% des entreprises ont déjà accordé un entretien d’embauche à des femmes portant un foulard. Le rapport “Forgotten women” (les femmes oubliées) de la même organisation montre que si le taux de réponse des entreprises pour des CV avec un nom “à consonance française” par rapport à un “un nom à consonance arabe” variait déjà significativement (58% contre 49%), le taux de réponse pour un CV comportant la photo d’une candidate portant un foulard ne dépassait pas les 1%.
 
Article CJUE
 
Autant dire que dans le cas français, à l’avant-garde en termes de législation islamophobe (loi de 2004, loi de 2010, arrêtés anti-burkini, circulaire Chatel…), la Cour donne ainsi son aval à la précarisation de ces femmes, dans l’incapacité de trouver un emploi malgré leurs compétences.
Pire, en estimant légitime qu’une entreprise puisse accepter qu’une employée porte un foulard tant qu’elle n’est pas visible par ses client.e.s, cet avis se positionne en faveur de l’invisibilisation et de l’exclusion des femmes musulmanes dans notre société.
Dans un contexte où la présence de femmes musulmanes sur des plages ou dans des gares peut être publiquement, voire juridiquement, remise en cause, ce positionnement est purement irresponsable.

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